İş güvencesi hükümlerine tabi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında feshedilmişse ve işçi de bu feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aylık süre içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliğinin tespitini talep ederek işe iade davası açma hakkına sahiptir. Feshin geçersizliği iddiası ile açılan bu davanın konusu, feshin geçersiz olduğunun tespit edilmesi ve bunun sonucunda da işçinin işe iadesinin sağlanmasıdır.
DAVANIN TARAFLARI, GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
İşe iade davasının davacısı, iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş olan işçi olup, iş akdini fesheden işveren de davalı sıfatına haizdir. Bu davada görevli mahkeme, iş
Mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi görevli olacaktır. İşe iade davasında yetkili mahkeme ise işverenin ikametgâhı sayılan yer mahkemesi (ticaret sicil kaydının bulunduğu yer mahkemesi) veya işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesidir. Bu düzenlemeye aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz sayılır.
DAVA AÇMA SÜRESİ
İşe iade davasının bir an önce sonuçlanması ve tarafların mağdur olmaması amacıyla,
Kanun koyucunun işe iade davalarının fesihten itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde açılması ve ilk derece mahkemesince davanın 2 ay içinde sonuca bağlanması ile temyiz aşamasının 1 ayda sonuçlandırılması iradesi doğrultusunda, işe iade davalarının dilekçe, dosya havalesi ve postada geçen süreler hariç 3 ay içinde kesin olarak karara bağlanması gerekmektedir.
İş Kanunu’nun 20. Maddesinin 1. fıkrasına göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde dava açmalıdır.
İşçinin bu süre içinde mahkemeye başvurmaması halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli hale gelecek ve işe iade edilme hakkını mahkeme nezdinde ileri süremeyecektir. Dava açma süresi hak düşürücü süre olduğundan, hâkim tarafından re’ sen dikkate alınması gerekmektedir. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.
İş yerinin devredildiği hallerde, işyerinin devrinden önce işçinin iş sözleşmesinin feshi gerçekleştirilmişse, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar olan süre içinde yapılan işyeri devirlerinde de iş sözleşmesi devralan işverene geçmiş kabul edilmektedir. Bu sebeple işe iade davasının, iş sözleşmesini fesheden işverene değil iş yerini devralan işverene karşı açılması gerekmektedir.
İŞE İADE DAVASININ AÇILMASI İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR
- İş Yerinde Otuz Veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması
İşe iade davası açmak isteyen işçinin, ayrıldığı işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen “30 veya daha fazla işçi” sayısının tespitinde tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır. Yapılan bu hesaplamada, işyerinde çırak ya da stajyer öğrenci olarak çalışanlar dikkate alınmazlar. Ayrıca işveren, başka bir işverene ait işin bir bölümünde veya eklentisinde iş alan işveren işçilerini münhasıran o işyerinde çalıştırıyorsa, o yer artık alt işveren için yeni bir işyeri haline gelmiş olacağından, alt işveren işçileri asıl işveren işyerindeki otuz işçinin hesabında nazara alınmaz ve asıl işveren işçileri de alt işveren işçileri için otuz işçi hesabına dâhil edilmez.
- İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle O İş Yerinde Çalışıyor Olması
İş Kanunu’na göre işveren ve işçi arasında imzalanan iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde düzenlenebilmektedir. İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesi, “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmışken, belirsiz süreli iş sözleşmesi, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.” Şeklinde ifade edilmiştir. Sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenmiş olması, sözleşmenin sona ermesi durumunda önem arz edecektir.
Belirli süreli iş akdi ile çalışmakta olan işçiler bakımından, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden, belirli süreli çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır ve bunun sonucunda işe iade hakkına ilişkin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklardır. Ancak iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olduğunun tespiti mahkeme tarafından yapılmakta olup, iş akdinde belirtilen sözleşmenin niteliği bağlayıcı değildir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir iş sözleşmesi gerekli şartları sağlamaması sebebi ile mahkeme tarafından belirsiz süreli olarak değerlendirilerek, işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması sağlanabilir. İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla sayıda üst üste yapılması yasaklanmıştır. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin kurulduğu andan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği ifade edilmiştir.
İş yerinde belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışan tek bir işçi bile işe iade davası açabilir. Bunun için işyerinde çalışan işçilerin tamamının belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışıyor olması gerekmez.
- İşçinin En Az Altı Aydır O İşyerinde Çalışıyor Olması
İşe iade davası açılabilmesi için gerekli olan diğer bir koşul da, işçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. İşçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplama yapılır. Bu 6 aylık kıdeme iş sözleşmesinde bir deneme süresi kararlaştırılmışsa, bu deneme süresi de dâhil edilmelidir. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. İşçinin işe iade davası açabilmesi için diğer yirmi dokuz işçinin altı aylık kıdeminin işverene ait o işyerinde veya işyerlerinde tamamlanmış olması şartı aranmayacaktır.
- İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Tek Taraflı Olarak Feshedilmesi
İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmiş olması gerekir. İşçiye tanınmış olan bu hak ile işveren tarafından gerçekleştirilecek fesihlere karşı işçinin korunmasının sağlanması amaçlanmaktadır. İşçinin haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini bizzat kendisinin feshettiği durumlarda işçinin iş güvenliği hükümleri çerçevesinde işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
- İşçinin İşveren Vekili Veya İşveren Vekili Yardımcısı Statüsünde Olmaması
İş Kanunu’nun 2. maddesindeki düzenlemeye göre; “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.” İfadeden de anlaşılacağı üzere işveren vekili, işyerinin yönetiminde yetkili bir kişidir.
İş Kanunu, işçilerin iş güvencesinden yararlanabilmesi hususunda işveren vekilleri açısından bir istisna düzenlemiştir. Bu kapsamda, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamazlar. Önemli olan husus münhasıran sadece bir işyerini sevk ve idare yetkisinin işçi işe alma ve çıkarma yetkisini de içermesi gerektiğidir. İşletmenin bütününü sevk ve idare yetkisi açısından işçi işe alma ve çıkarma yetkisi şartı öngörülmemiştir.
- İşçinin İş Sözleşmesi Geçerli Bir Sebebe Dayanmaksızın İşveren Tarafından Feshedilmiş Olması
İşveren iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. Feshin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır.
İşçinin iş sözleşmesindeki yükümlülüklerini kasıtlı olmasa da özen yükümlülüğüne uygun davranmayarak ihmali davranışla ihlal etmesi de geçerli fesih nedeni oluşturur. İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde feshi geçerli kılabilir. İş akdinin performans düşüklüğü sebebi ile feshi halinde, geçerli sebep kıstasının sağlanıp sağlanmadığı konusunda işveren, benimsediği performans ölçme sistemini değil, benzer işi yapanlarda daha az verim olup olmadığını araştıracaktır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde aşağıda yazılı olan haller geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır.
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- İş Kanunu’nun 74. maddesinde öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda sayılanlar örnek olarak gösterilmiş olup, benzer nedenler de iş güvencesi yönünden geçerli fesih nedeni oluşturmaz. Bu nedenler hizmet sözleşmesinin ihbar öneli tanınarak da olsa feshi için işverene imkân vermediğinden bu nedenler fesih bildiriminde yazılı olsa veya bu nedenlerle feshe gidilmiş olsa da fesih geçerli sayılamayacağından işçinin işe iadesine karar verilecektir.
- İşçinin savunmasının alınmamış olması
İş Kanunu’nun 19. maddesine göre hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınması gerektiği belirtilmemiş ise de yazılı olarak savunma alınması uygun olacaktır.