Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş kanunun aradığı belirli koşulları sağlaması gerekmektedir. Buna göre;
- Bir işverene bağlı olarak bir yıl çalışmış olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız nedene dayanılarak feshedilmesi,
- İşçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetmesi,
- İşçinin iş sözleşmesini askerlik hizmeti nedeniyle feshetmesi,
- İşçinin emeklilik hakkının elde edilmesi nedeni ile çalışmak istememesi,
- Evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde başvurmak koşulu ile kadın işçinin evlenmesi halinde,
- İşçinin ölümü nedeni ile iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmektedir.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ve evlilik nedeniyle ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
İş hukuku kapsamında haklı bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini sonlandıran işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Belirsiz süreli sözleşmeyle bir işverene bağlı olarak çalışan ve kendi isteği ile işten ayrılan bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesinin koşulu işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshetmesidir. İş sözleşmesinin askerlik görevi nedeniyle sonlandırılması, emeklilik şartlarını karşılıyor olması, işverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi gibi nedenlere dayanılarak iş sözleşmesinin sonlandırılması ile birlikte çalışma süresinin bir yıl olması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre hesaplanır. İşçinin çalıştığı her yıl için aldığı son brüt ücret ödenir. Tam yıl sürenin dışında kalan toplam gün sayısı günlük brüt ücretle çarpılarak hesaplanır. İşçinin aldığı brüt ücret hesaplamasına işçinin ücret dışında kendisine düzenli olarak ödenen tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin brüt tutarları da hesaba katılmaktadır. Ancak kıdem tazminatı fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanını geçemez.
İhbar tazminatı nedir, hangi hallerde ödenir?
İş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işçi, çalışma süresinin gerektirdiği bildirim öneline uymak koşulu ile iş sözleşmesini sonlandırma isteğini yazılı olarak işverenine bildirmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesi;
Çalışma süresi altı aydan az olan işçiler için yazılı bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- Çalışma süresi altı aydan bir buçuk yıla kadar olan işçiler için yazılı bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- Çalışma süresi bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan işçiler için yazılı bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- Çalışma süresi üç yıldan fazla olan işçiler için yazılı bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.
İş sözleşmesini kanunla belirlenen bildirim öneline uymadan sonlandıran işçi, söz konusu süreye ilişkin ücreti ihbar tazminatı olarak işverene ödemek zorunda kalacaktır. İşveren tarafından bildirim süresinin bölünmesi veya kısmen uygulanması gibi durumlarda işveren iş kanunu gereği tüm ihbar süresini esas alarak ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının esasları nelerdir?
İş kanunu uyarınca işçi iş sözleşmesinin feshinden önce bildirim süresine uyarak durumu işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
İş kanunundan kaynaklı bildirim süresi; altı aya kadar olan çalışma sürelerinde iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar olan çalışma sürelerinde dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar olan çalışma sürelerinde altı hafta, üç yıldan uzun olan çalışma sürelerinde ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.
Bildirim süresi hem işveren hem de işçi için bağlayıcıdır. İş sözleşmesini bildirim öneline uymadan sonlandıran işveren ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür.
İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi ihbar tazminatı talep edebilir mi?
İşçinin ihbar tazminatına hak kazanmasının ön koşulu, iş sözleşmesini sonlandırmasına ilişkin iradesini kanundan kaynaklı bildirim sürelerine uyarak işverenine durumu bildirmesidir. Haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen işçi bildirim önelini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin bu sürelere uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işverenin de talep etmesi halinde işçi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kalacaktır. Bu bakımdan bildirim sürelerine uyulması önem arz etmektedir.
İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
Bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi halinde, o iş yerinde çalışan işçiler aynı şartlarda herhangi bir hak kaybı olmadan çalışmaya devam ederler. İş yerinin devredilmiş olması işçi açısından herhangi bir hak kaybına yol açmayacaktır. İşçi devralan işverenin bünyesinde çalışırken herhangi bir nedenle kıdem tazminatı hak etmesi halinde işçilik alacaklarını devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi dikkate alınarak belirlenecektir.
İşyerinin taşınması veya çalışma şartlarının değiştirilmesi halinde işçi kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilir mi?
İşçi işveren ilişkisi, kanunun belirlediği sınırlar dâhilinde iş sözleşmesinde belirlenmektedir. İşçinin aldığı ücret, görev tanımı, çalışma süresi ve koşulları, işin niteliği ve diğer esaslar iş sözleşmesi ile düzenlenmektedir. Bu nedenle, iş sözleşmesi hükümleri, iş yeri uygulamaları veya çalışma koşulları hususunda değişiklik yapmak isteyen işveren, bu durumu işçisine yazılı olarak bildirmek ve işçiden onay olmakla yükümlüdür. İşçinin onayına sunulan değişiklik, altı gün içerisinde işçi tarafından onaylanmamış ise bu durum işçiyi bağlamamaktadır. İşçinin işyeri değişikliğini onaylamadığı gerekçesiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması halinde işveren, işçinin kıdem tazminatını ve bildirim süresine de uyulmamış ise ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür.
İzin almadan işe gelmeyen işçi ile ilgili yapılması gereken işlem nedir?
Yasal düzenlemeler gereği bir işçinin işverenin onayını almadan veya haklı bir gerekçe göstermeden üst üste iki iş günü veya bir ay içerisinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe gelmemesi halinde işveren iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödemeksizin derhal feshedebilmektedir.
Fazla mesai ücretine hangi hallerde hak kazanılmaktadır?
İş kanuna gereği bir işçinin normal çalışma süresi haftalık 45 saat olarak belirlenmiştir. İşçinin haftalık 45 saati aşan sürelerde çalışmasına karşılık işveren işçisine fazla mesai ücreti ödemesi gerekmektedir. Bununla birlikte işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerindeki çalışılmasına karşılık olarak da fazla çalışma ücreti ödenir. Fazla çalışma süresi hesabında işçinin ara dinlenme süreleri fazla çalışma süresinin dışında tutulmaktadır.
Bir iş yerinde çalışan kadın işçinin hamilelik ve doğum hallerinde hangi haklara sahiptir?
İş kanunu kapsamında çalışan kadın işçiler doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam 16 hafta izin verilmesi gerekmektedir. Kadın işçinin çoğul gebeliği halinde doğum öncesi izin süresine iki hafta eklenir. İşçinin istemesi ve doktor raporu ile çalışmasında sakınca görülmemesi halinde doğuma üç hafta kalana kadar çalışabilmektedir. Doğum öncesi kullanılmayan izinler doğumdan sonra kullanılabilmektedir. Bununla birlikte izin süresi biten işçi yazılı olarak başvurması halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilmektedir. Ayrıca bir yaşına kadar anneye günlük bir buçuk saat süt izni verilir.
İşçinin bir yıllık çalışma süresi dolmadığı halde yıllık ücretli izine çıkabilir mi?
Yasal mevzuat uyarınca bir işçinin aynı işverene bağlı olarak deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl olmayan işçinin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır.