Kötü Niyet Tazminatı Nedir?
Kötü niyet tazminatı İş hukukunda düzenlenen ve belirli koşulların karşılanması halinde işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Yürürlükte bulunan iş kanununa göre iş güvencesi olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sonlandırılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir. Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatından farklı bir tazminat türüdür. Hakkın kötüye kullanılması ile iş sözleşmesini sonlandıran işveren ihbar tazminatını ödemiş olması ihtimalinde dahi kanun gereği kötü niyet tazminatını ödemesi gerekmektedir.
Bu düzenlemeye rağmen hangi hallerin kötü niyetli sayılacağı İş Kanunu’nda açıkça belirtilmemiştir. Ancak Kanunun gerekçesine baktığımızda kanun koyucu tarafından kötü niyetli feshe ilişkin çeşitli örneklerin verilmiş olduğunu görüyoruz. İşçinin işverenine karşı dava açması, işvereni aleyhinde şahitlik yapması ve işvereni hakkında şikâyette bulunması gibi hallerde işverenin iş sözleşmesini sonlandırılması kötü niyetli olduğu kabul edilmektedir. Nitekim yerleşik Yargıtay kararlarını da incelediğimizde iş akdinin bu tür eylemler nedeni ile feshedildiğinin kanıtlanması halinde Yüksek Mahkeme’nin iş akdinin kötü niyetli olarak feshedildiğini kabul ederek kötü niyet tazminatına hükmedilmesine dair vermiş olduğu kararları görmekteyiz.
Kötü niyet tazminatını gerektirecek halleri, sözleşmenin sona ermesinde işverenin objektif iyi niyet kuralları ve dürüstlük ilkesi dışında davranması ile hakkın kötüye kullanılmasından kaynaklı haller olarak tanımlayabiliriz.
Kötü Niyet Tazminatı Hangi Hallerde Talep Edilebilir?
İşverenin hangi durumlarda kötü niyetli sayılacağı iş kanununda özel olarak belirtilmemiştir. Ancak iş kanunun gerekçe bölümünde örnekleme yapılarak kötü niyetli fesih açıklığa kavuşturulmuştur. İşçinin işverenine karşı dava açması, işvereni aleyhinde şahitlik yapması ve işvereni hakkında şikâyette bulunması gibi hallerde işverenin iş sözleşmesini sonlandırılması kötü niyetli olduğu kabul edilmektedir. Ancak kötü niyetli fesih halleri bunlarla sınırlı değildir. İşverenin dürüstlük ilkesine ve objektif iyi niyet kurallarına aykırı davranarak is sözleşmesini, hakkın kötüye kullanılması yolu ile sonlandırması halleri de kötü niyet tazminatını gerektiren durumlardır.
Önemle dikkat edilmesi gereken husus, iş güvencesi kapsamında olan işçiler, yani işyerinde 30 kişi veya daha fazla işçi çalışan işyerlerindeki en az 6 aylık kıdemi olan işçiler, kötü niyet tazminatından yararlanamazlar. Bu durumdaki işçiler için kanun yazılı ve geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesi sonlandırılan işçinin işe iade davası açma imkânı bulunmaktadır. Mahkemece verilecek işe iade kararına riayet edilmemesi halinde ise iş güvencesi tazminatı ödenmesi gerekecektir.
Kötü niyet tazminatı davaları genelde;
- İşçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlerde bulunması,
- İşvereni şikâyet etmesi, işverene dava açması, işveren aleyhine şahitlik yapması,
- İşverenin çok sayıda işçiyi işten çıkardıktan sonra yerine yenilerini alması,
- İşçinin temel hak ve hürriyetlerini engellemesi,
- İşçinin yasal haklarını talep etmesi,
- İşverenin işçiye ırk, renk, cinsiyet bakımından ayrımı yapması,
- İşverenin evli veya bekâr olmasına göre işçiye ayrım yapması,
- İşçinin gebelik ve doğum hallerinden dolayı ayrım yapması,
- Din, siyasi görüş gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdi feshedilen işçiler tarafından açılır.
Kötü niyet tazminatı talep eden işçi, işvereni tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddiasını ispatla mükelleftir. Kötü niyetin olup olmadığı her olay için ayrı değerlendirilmesi gerekir.
Kötü Niyet Tazminatının Miktarı Nasıl Hesaplanır?
Yazımızın başında da değindiğimiz gibi kötü niyet tazminatı fesih bildirim süresinin üç katı olarak ödenen bir tazminat türüdür. Önemle değinmek gerekirse her ne kadar çelişen yargı kararları olsa da kötü niyet tazminatı iş sözleşmesi ile belirlenen bildirim sürelerine göre değil, kanunla belirlenen bildirim sürelerine göre hesaplanması gerekmektedir.
İşyerinde çalışma süresi 6 aya kadar olan işçiler için 2 hafta x3= 6 hafta
İşyerinde çalışma süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar olan işçiler için 4 hafta x3= 12 hafta
İşyerinde çalışma süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan işçiler için 6 hafta x3= 18 hafta
İşyerinde çalışma süresi 3 yıldan fazla olan işçiler için 8 hafta x3= 24 hafta
Tazminatı hesaplamasında ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen menfaatler de göz önünde bulundurulması gerekmektedir.